/*
- »
*/

Wednesday, January 26, 2011

CARA MENGURUS PERUBAHAN DI TEMPAT KERJA

PENGURUSAN PERUBAHAN...untuk semua yang mengenali hazman.

Menurut Carnell(1991), Blair dan Meadows(1996) mengatakan perkara yg pasti akan berlaku dlm organisasi adalah perubahan dan perubahan adalah satu keperluan dan setiap organisasi pasti akan menghadapinya. Organisasi yg tdk menghiraukan pengurusan perubahan akan gagal mempertahankan kelebihan daya saing dan seterusnya akan meninggalkan pasaran.

Definisi Perubahan :

Green Berg (1997)

Perubahan ialah suatu transformasi yang berlaku secara terancang atau tidak terancang terhadap struktur, teknologi dan individu dalam organisasi.

Brightman dan Moran (2001)

Pengurusan perubahan sebagai suatu proses pembaharuan yang dilakukan secara berterusan oleh organisasi dari segi hala tuju, struktur, kemampuan untuk memenuhi keperluan pelanggan dalaman dan luaran yang sentiasa berubah.

Ab Aziz Yusof (2004)

Perubahan merupakan proses mengubah keadaan atau situasi supaya menjadi lebih baik sama ada dari segi keberkesanan dalam proses kerja, memposisikan organisasi supaya mendahului pesaing dan pembaikan berterusan terhadap produk yang dikeluarkan.

Gerakbalas kearah pembentukan bagi perubahan

Perubahan tdk terancang -Bertindaka balas terhadap tanda2 bhw perubahan adalah diperlukan spt ekoran kejatuhan mata wang, dalam tindakan mahkamah (krn pembuangan sisa toksid, perubahan nilai sosial, kekurangan bekalan gas asli (1977),

1. Membentuk suatu program perubahan yg dirancang (membuat pelaburan dr segi masa, sumber utk mengubah operasi mrk

2. Program perubahan yg dirancang (John M. Thomas & Warren G. Bennis sbg rekabentuk & pelaksanaan suatu pembaharuan struktur yg disengajakan.

Bentuk-bentuk Perubahan

1.




- Memastikan kelangsungan organisasi

- Meletakkan organisasi dlm situasi yg tdk terancam

Perubahan Terancang

- perubahan drastik

- melibatkan keseluruhan organisasi

- pesat

- dilaksanakan secara besar-besaran

- satu reformasi

- proaktif dan

- transformasional

(Perubahan terancang dilakukan bertujuan:

- mengganti, memusnah,merubah keseluruhan jentera dan prasarana organisasi. (merungkai struktur, budaya, strategi, sistem dan segala bentuk amalan pengurusan lama kpd baru.- Memastikan kelangsungan organisasi

- Meletakkan organisasi dlm situasi yg tdk terancam)

2.


Perubahan Tidak Terancang

- Dilakukan utk memenuhi tunutan masa & situasi

- Sebagai reaksi tekanan persekitaran

(Dikenali sbg perubahan membangun,

perubahan reaktif dan perubahan order pertama

yg melibatkan skop yg terhad & blh kembali kpd situasi

asal jika perubahan yg dilakukan gagal)

Faktor Mempengaruhi Perubahan

a. Teknologi

- Bangunkan sistem kawalan teknologi –melalui pmbtk J/k khas, penyimpanan fail

- Mengkaji Organisasi & pelanggan- mempasti kebolehan dan keupayaan subordinat dgn teknologi

- Hasil berlandaskan keputusan teknologi

b. Gaya Hidup – organisasi perlu peka dgn perubahan ini

- pekerjaan

- status perkahwinan

- keselamatan

- umur dll

c. Persaingan

- tekanan drp persaing

d. Politik dan ekonomi

- pergolakan politik akan menggambarkan kedudukan ekonomi

- kejatuhan nilai mata wang

- peperangan

e. Perubahan Pasaran buruh

- permintaan pasaran buruh

- mengekalkan pekerja terbaik

Desakan Kepada Perubahan Mengikut (Ab Aziz Yusof)

1. Sumber Tenaga Kerja (individu/pasukan)

Merupakan pembantu, pelaksana & rakan kpd pemimpin dlm melaksanakan perubahan dr segi Pengetahuan, Kepakaran & Kebolehan dlm menjayakan perubahan

- Mempertingkatkan kemahiran subordinat

- Kelakuan

- Dorongan

2. Struktur

Struktur didefinisi sbg phbgn formal yg menetukan bgm pengagaihan kerja, kuasa, kerjasama, sumber & t/j

- Mereka btk kerja melalui pengkhususan, pengkayaan, pembesaran skop kerja

- Penambahan/pengurangan thdp kandungan deskripsi, spesifikasi & peranan sobordinat

- Meminda dasar penjabatan spt organisasi berbagai fungsi, kpd ssistem jabatan yg berasaskan produk.

- Pengurangan Jarak kawalan- mendatarkan hierarki & memperkasakan subordinat

- Manual & penerangan thdp polisi & prosedur (menyediakan ruang budi bicara.)

3. Teknologi

Mekanisme(mesin& komputer) penting organisasi utk menukarkan input kpd output. Melalui pengeluaran secara kecil-kecilan bg permintaan pelanggan terhad, secara besar-besaran bg jangka pjg utk memperolehi kos efektif dan pengeluaran berterusan dgn menggunkan teknologi bg memenuhi permintaan tanpa sempadan masa @ tempat. Perubahan itu :

- teknik yg digunakan dlm melakukan kerja (kaedah terbaik dlm melaksanakan sesuatu kerja)

- Perubahan peralatan yg digunakan ( robotik, komputer)

- Pengubahsuaian cara2 pengeluaran dgn pengurang kos per uni tproduk

- Perubahan ergonomik (meningkatkan keselesaan, keselamatan, kesihatan subordinat)

4. Persekitaran

Desakan drp luar organisasi spt pembekal, pelanggan, pesaing, kerajaan, Masyarakat & pihak lawan

- sejauhman persekitaran mampu bertindak sebagai pemangkin kpd perubahan

- Kesediaan elemen2 persekitaran dlm menerima/menolak perubahan

- Kompleksiti dlm usaha utk membudayakan 7 merealisasikan perubahan.

HALANGAN-HALANGAN TERHADAP PERUBAHAN:

Menurut Griffiths dan Williams(1998) menegaskan bhw proses pelaksanaan perubahan yg berkesan melibatkan byk unsur yg menekankan faktor2 persekitaran & mengurangkan tentangan dlm organisasi.

Proses ini melibatkan:

  1. Menganalisis Organisasi & keperluan thdp perubahan

- memahami operasi organisasi dgn dgn melihat bgm ianya berfungsi

- Perlu mengkaji kekuatan dan kelemahan

  1. Matlamat Organisasi Yg Jelas

- Keperluan objektif, misi perlu dijelaskan

- Proses merangkumi keperluan organisasi masa hdpn spt, misi, visi dll

  1. Komunikasi, penglibatan individu dan bertindak jujur.

- Perlu memusatkan penglibatan individu dlm melaksanakan perubahan

- Saluran komunikasi yg lebih terbuka agar individu medapt gambaran sebenar.

  1. Pemahaman bhw perubahan organisasi memerlukan kemahiran, pengetahuan dan keupayaan yg baru.

- individu perlu diberi latihan spy pdgn subordinat lebih positif

1. Individu :

- kebimbangan terjejasnya ganjaran/kehilangan pekerjaan/turun pangkat

- kabur dengan kebaikan yang bakal diperoleh

- bimbang kejayaan lalunya dilupakan

- tabiat semulajadi

- dipagari oleh zon keselesaan dari segi kerja/kedudukan/penghormatan dll.

- kebimbangan menjejaskan hubungan sosial/bimbang terhadap pengurusan yang lebih autokratik

- tidak ada keyakinan diri

2. Pasukan Kerja :

- norma pasukan – peraturan formal yang dipersetujui secara kolektif bagi menyediakan garis panduan

- keakraban pasukan espirit de corps (semangat kekitaan) – ikut keputusan kumpulan

- lepak sosial pasukan melahirkan mediocre subordinat lakukan tugas secara sederhana

3. Halangan Organisasi :

- Inertia struktur organisasi (ketidak upayaan struktur organisasi)

- Ancaman kepada penghakisan kuasa

- Kekurangan kepercayaan/tiada persefahaman di antara pemimpin dengan subordinat

- Masa yang tidak sesuai untuk perubahan dilakukan

- Tiada sokongan daripada pemimpin – pemimpin tidak menjadi role model

- Sikap sambil lewa pemimpin terhadap krisis yang wujud

- Menggugat kewujudan pertalian kuasa

- Sumber terhad /teknologi lapuk

MENGATASI PENENTANGAN TERHADAP PERUBAHAN

6 Cara Menurut Kotter dan Schlesinger (lebih dari satu teknik-teknik ini boleh digunakan dalam mana-mana situasi tertentu).

i. Pendidikan dan Komunikasi – jika logik tentang keperluan perubahan diterangkan awal-awal lagi sama ada secara individu/kumpulan/bahagian organisasi melalui kempen-kempen pendidikan pandang- dengar secara terperinci maka jalan ke arah melaksanakan perubahan dengan jayanya mungkin bergerak lebih lancar.

ii. Penyertaan dan Penglibatan – Pastikan mereka yang terlibat mengambil bahagian dalam mereka bentuk perubahan.

iii. Permudahan dan Sokongan – memudahkan proses perubahan dan beri sokongankepada mereka yang terlibat. Program-progaram latihan semula, beri masa rehat selepas tempoh yang sukar, beri sokongan emosi dan empati/pengertian boleh membantu

iv. Rundingan dan Persetujuan – adakalanya perundingan perlu dengan penentang yang telah dikenal pasti atau bakal-bakal penentang. Jika perlu dapatkan ‘aku janji’ bertulis yang merupakan jaminan dari ketua-ketua sub unit organisasi yang terlibat.

v. Manipulasi dan Lantikan – lantik tokoh penentang ke suatu peranan penting dalam membuat rekabentuk dan melaksanakan proses perubahan.

vi. Desakan Eksplisit dan Implisit – paksa pekerja supaya terima perubahan dengan ancaman secara eksplisit atau implisit yang melibatkan kehilagan atau pertukaran kerja, kurangnya kenaikan pangkat.(biasa dilakukan tapi bahaya untuk mendapat sokongan pada masa depan)

STRATEGI PERUBAHAN BERDASARKAN - MODEL KURT LEWIN MENURUT AB. AZIZ YUSUF (2004) DALAM BUKUNYA BERTAJUK KEPIMPINAN DALAM MENGURUS PERUBAHAN DARI DIMENSI KEMANUSIAAN.

Menurut Kurt Lewin perubahan akan melalui 3 tahap iaitu pencairan, berubah dan pembekuan semula. Model Kurt Lewin penting kepada pemimpin untuk membolehkan mereka memilih tindakan yang sesuai pada setiap tahap perubahan yang dilalui.Model Lewin juga menyediakan teknik kepada pemimpin untuk menganalisis masalah yang kompleks dengan memastikan 2 faktor tekanan terhadap perubahan berada dalam keseimbangan iaitu faktor menyokong dan faktor menentang.

Tahap Pertama : Pencairan (menyedarkan subordinat betapa perlunya perubahan & membuat pesediaan utk mhdpi perubahan)

P Terdapat kesedaran dalaman pemimpin terhadap keperluan untuk berubah. Pada tahap ini pemimpin mendapati keadaan sekarang tidak akan berkekalan. Justeru, pemimpin perlu mencairkan kebekuan yang terhasil akibat daripada keselesaan, pengulangan kerja, tradisi dan status quo (keadaan yang ujud sekarang iaitu sebelum berlaku perubahan).

P Pemimpin perlu mencairkan situasi ini menggunakan teknik atau kaedah ancaman, amaran, gesaan atau nasihat. Ia bagi menyelamatkan organisasi yang sedang berhadapan dengan perubahan baru yang kompleks dan mencabar.

P Pemimpin perlu bertindak secara provokatif untuk menyedarkan subordinat terhadap keselesaan yang dialami selama ini bahawa mereka dan organisasi berhadapan dengan ancaman perubahan yang sedang atau bakal dihadapi.

P Menyedarkan subordinat bukan mudah.Terlalu sedikit yang bersedia meninggalkan keselesaan untuk sama-sama mengharungi haluan ke arah perubahan yang tidak pasti. Mereka takut kehilangan ganjaran dan masa depan.

Tahap Kedua : Berubah (keputusan diambil utk membuat perubahan bg memastikan organisasi dpt bersaing)

P Memerlukan pemimpin memberi tumpuan kepada keperluan, pembelajaran dan pembinaan gelagat baru yang dikehendaki di kalangan subordinat yang telah mula bersedia untuk menerima perubahan.

P Perubahan dari segi sikap, budaya, personaliti dan kepakaran yang sedia dimiliki subordinat perlu dilakukan sebagai persiapan untuk menghadapi persaingan.

P Perubahan dimulakan dengan mengenal pasti suatu matlamat yang ingin dicapai seperti matlamat untuk mendahului pesaing dengan memastikan organisasi sentiasa berada dalam kedudukan kompetitif.

P Pada tahap ini elakkan membuat kejutan kepada subordinat dan pastikan apa yang dijanji dikotakan.

P Pemimpin perlu jadikan diri mereka sebagai role model dan sentiasa berada dihadapan apabila menghadapi kekangan. Pada tahap ini subordinat akan sentiasa memerhati komitmen, gelagat dan perkataan pemimpin terhadap perubahan.

P Pada tahap ini pemimpin dan subordinat perlu membebaskan diri daripada mengagungkan sejarah kecemerlangan yang lalu.

Tahap Ketiga : Pembekuan (mengukuhkan & mengekalkan perubahan yg dilakukan dgn kebaikan dan kesan drp perubahan)

P Pada tahap ini pihak-pihak yang terlibat dengan perubahan bersetuju untuk bertindak dan menyelesaikan masalah terhadap penghalang perubahan secara bersama.

P Tahap ini akan memastikan tumpuan terhadap pengukuhan gelagat baru yang telah dibina untuk sama-sama dihayati, dihormati dan dipelajari supaya ia menjadi satu budaya.

P Pemimpin perlu kenal pasti sumber-sumber yang diperlukan dan cara hendak memperolehinya.

P Pemimpin dan subordinat perlu ingat bahawa perubahan adalah suatu proses yang berterusan. Kejayaan untuk membudayakan sesuatu perubahan merupakan titik mula kepada suatu lagi perubahan yang lebih kompleks.

Tahap

Keterangan

1. Pencairan (ganggu status quo)

2. Perubahan (mbangunkan gelagat baru )

3. Pembekuan

Semula (pengukuhan & penghayatan)

Mengganggu tradisi, status quo dan keselesaan dengan mengemukakan persoalan secara provokatif.

Mengubah sikap individu, jabatan dan organisasi di mana perubahan perlu dilakukan. Perubahan bermakna membangunkan visi, misi, matlamat, strategi, nilai, budaya, gelagat dan sikap baru.

Memperteguhkan visi, misi, matlamat, strategi, nilai, budaya, gelagat dan sikap yang telah diputuskan untuk diubah dan akan direalisasikan secara kolektif (bersama)

Kesimpulan :

Kejayaan pelaksanaan model bergantung kepada kepekaan pemimpin terhadap keperluan ke arah perubahan, keupayaan mereka mengkomunikasikan kelebihan perubahan, ancaman yang bakal dihadapi dan kesan daripada pengalaman terdahulu oleh subordinat terhadap perubahan-perubahan terdahulu. Tentangan dan nhalangan mungkin akan berlaku pada setiap peringkat.

10 Langkah Ke Arah Perubahan Yang Efektif Menurut Kurt Lewin

1. Kaji dan teliti visi dan misi organisasi serta tentukan iklim untuk perubahan

2. Halusi objektif perubahan yang dikehendaki dalam bentuk output dan bukan faedah

3. Reka bentuk kaedah untuk mencairkan keadaan yang sedia ada

4. Bentuk kaedah untuk mengajar cara baru mengikut prosedur yang dikehendaki

5. Reka bentuk kaedah untuk memberi ganjaran kepada pembekuan prosedur baru

6. Laksanakan Langkah 3 itu secara praktis

7. Implementasikan rancangan latihan dalam Langkah 4

8. Laksanakan Langkah 5 seperti yang telah digariskan

9. Buat penilaian terhadap keberkesanan perubahan yang dilaksanakan selama ini. Buatlah pengubahsuaian dari masa ke semasa

10. Ulangi proses sehingga capai output yang dikehendaki.

Analisa Kuasa Lapangan ( Kurt Lewin 1951) :

Cuba bayangkan terdapat satu perubahan akan dilakukan untuk mengembangkan syer pasaran. Sudah tentu terdapat kuasa menyokong dan menentang.

Kuasa Menyokong

Kuasa Menentang

P Kesetiaan subordinat yang tinggi

P Pengiklanan yang gah

P Kekuatan pasukan jualan

P Keyakinan pelanggan

P Sistem pengagihan yang cekap

P Sokongan pimpinan atasan

P Tentangan kesatuan

P Pusinagan ganti yang tinggi

P Sikap subordinat

P Teknologi lapuk

P Tiada persefahaman dengan subordinat

P Sumber terhad

T Sesuaikan dengan alam pendidikan.

- Kekuatan di antara kedua-dua kuasa ini akan menentukan sama ada organisasi mampu tingkatkan syer pasaran atau gagal

- Jika didapati faktor menentang lebih kuat, organisasi boleh mengambil tindakan berikut bagi menarik sokongan yang menentang supaya memihak kepadanya.

Strategi-strategi boleh diambil seperti berikut :

4 yakinkan ketua kesatuan, beri amaran dan ugutan

4 membaiki sistem ganjaran

4 beri latihan atau tingkatkan kemahiran

4 tingkat dan baiki teknologi menggunakan sepenuh sumber yang ada

4 baiki strategi pengiklanan

Kebaikan diperolehi :

4 kenal pasti faktor-faktor kritikal yang halang kemajuan

4 kenal pasti faktor yang paling mudah untuk diatasi

4 tindakan terbaik perlu diambil untuk menghadapi isu-isu berkaitan

4 menentukan sama ada perubahan perlu dibuat atau perlu dielak

POST MORTEM PERUBAHAN

1. PM adalah proses pengumpulan dan penganalisaan maklumat-maklumat penting bagi melihat keberkesanan perubahan.

2. PM awal membolehkan organisasi mengumpulkan maklumat bagi membantu mempercepatkan pencairan dalam mengenal pasti permasalahan yang sedang dan akan dihadapi

3. Apabila pencairan berlaku , PM seterusnya boleh menjelaskan permasalahan serta mengemukakan cadangan bagaimana perubahan perlu dilaksanakan.

4. Bagi permasalahan yang lebih kompleks dan tidak rutin, kerja-kerja PM hendaklah dilakukan oleh mereka yang punyai kemahiran/kepakaran yang diistilahkan sebagai agen perubahan

5. Sesetengah organisasi punyai agen perubahan dalaman manakala sesetengah yang lain menggunakan juru runding daripada organisasi luar.

BAGAIMANA SEKOLAH DAPAT DIUJUDKAN SEBAGAI SUATU ORGANISASI KORPORAT

1. Membudayakan nilai-nilai korporat sebagai sesuatu yang penting dan perlu dibudaya secara kolektif.

2. Mempunyai pelan perancangan strategik yang mantap dan efektif melibatkan pelbagai peringkat dalam proses penyediaan reka bentuknya.

3. Mengiktiraf ahli-ahli yang telah berjaya memberi sumbangan yang besar kepada organisasi sebagai lambang yang layak dicontohi.

4. Mengadakan upacara yang diamalkan secara simbolik sebagai mengingati dan memperteguhkan nilai, sumbangan dan pengorbanan yang telah diberikan individu yang dianggap hero kepada organisasi.

5. Terdapatnya rangkaian komunikasi yang mantap sebagai saluran berinteraksi dan juga berindoktrinasi terutama kepada subordinat baru.

6. Meningkatkan kuantiti dan kualiti perkhidmatan dan pencapaian dalam akademik dan ko kurikulum serta pengurusan.

7. Keadilan dalam pemberian ganjaran

8. Meningkatkan semangat berpasukan

9. Mewujudkan dorongan yang kuat untuk bekerja melalui komitmen pengurusan yang mantap/penglibatan subordinat yang tinggi/membangun kemajuan kerjaya subordinat.

10. Mewujudkan Sistem Kawalan terhadap proses yang dilaksanakan bagi memastikan kualiti produk tercapai sebagai yang dikehendaki.

ULASAN JURNAL

Penulis : Vince Molinaro dan Susan Drake, Graduate Department, Brock Univercity.

Tajuk : Successful Educational Reform – Lesson For Leaders

Sinopsis : Menceritakan berkenaan dengan kajian yang dilakukan terhadap sekolah-sekolah di Amerika Utara. Kajian yang mengambil masa 3 tahun. Aspek kajian ialah terhadap sekolah-sekolah baru yang mengamalkan budaya pengurusan perubahan. Pengurusan di sekolah-sekolah yang dikaji telah berusaha membina budaya, menampilkan nilai permuafakatan dan perkongsian kepimpinan. Inilah yang dibincang dengan panjang lebar di dalam jurnal ini.

Membina budaya :

Nilai Permuafakatan:

Perkongsian Kepimpinan :

Istilah-Istilah Khusus dan Pendefinisiannya:

Budaya Organisasi : Adalah imej yang dibentuk dengan tujuan untuk melambangkan kecemerlangannya.

(Ab Aziz Yusof, 2004)

Budaya sebagai perkongsian nilai, persefahaman, tanggapan dan matlamat yang telah dipelajari

Daya penggerak perubahan

i. Persekitaran Luaran

- Kos yg meningkat

-


Kekurangan sumber asli

- Peraturan keselamatan kerja & anti pencemaran

- Tingkat pendidikan tinggi dlm pasaran buruh

- Kadar2 faedah yg tinggi.

- Kemajuan teknologi

- Tindakan2 bersaingan

(memaksa organisasi mengubah struktur, matlamat2 & kaedah2 operasinya.)

ii. Faktor Dalaman

- Berpunca dalam organisasi sendiri spt strategi baru atau penstrukturan semula (rutin kerja, program latihan, persekitan pampasan melalui lkadar ganti tinggi dan mogok)

-


Teknologi

- Sikap dan tingkahlaku pekerja

Peranan agen perubahan(anggota organisasi @ perunding luar) ialah individu yg bt/j memegang peranan kepimpinan dlm mguruskn proses perubahan sebagai orang pakar @ kemahiran khusus, kekebasan dr ganggung t/j operasi harian dan org luar lebih dipercayai, didengari & kemampuan membuat pertimbangan objektif

Teknik Perubahan

1. Program Pengayaan kerja

2. arah aliran penyertaan pekerja/subordinat dlm membuat keputusan

Bentuk-bentuk Perubahan

Mode2 Proses Perubahan

1. :bidang Daya Penggerak” oleh Kurt Lewin. Sebarang tingkahlaku adalah akibat keseimbangan di atr daya penggerak tolakan (mendorong ke satu arah) dan daya pengerak mengahalang.(mendorong ke arah lain).

i. Daya Penggerak penolakan

Daya Pengerak bg Perubahan

Daya penggerak bg mengekalkan Status Quo

Teknologi baru


Bahan2 Mentah yg lebih baik


Pesaingan dr kump2 lain


Tekanan Penyelia

Tingkat Prestasi Semasa

Norma-norma Pretasi Kumpulan


Kebimbingan terhadap perubahan


Rasa Kepuasan anggota


Kemahiran yg dikuasai


Tingkat Prestasi yg lebih tinggi

2. Model Tiga Langkah

1. Mencairkan (pola perilaku yg ada)

Melibatkan tindakan menjadikan keperluan bg perubahan begitu ketara sehingga individu, kumpulan @ organisasi dpt melihat dan menerima dgn baik.

2. Mengubah (mengasaskan pola perilaku yg baru)

Memerlukan agen perubahan yg terlatih utk memupuk nilai, sikap & perilaku yg baru melalui proses-proses pengenalpastian dan penjiwaan. Para anggota organisasi mengenal pasti nilai, sikap dan perilaku mrk tlh melihat keberkesanan prestasinya.

3. Membekukan semula (menguatkan perilaku yg baru)

Memantapkan pola perilaku yb baru itu dgn bantuan alat2 sokongan, spy ia mjd norma yg baru.

Kesediaan Sistem Perubahan

Davis B. Gleicher C = (A x B x D ) > X [ c- perubahan, A = tingkat ketidakpastian dgn ststus Quo, B= keadaang yg jelas diingini, D= langkah-langkah pertama yg praktik kerarah kdn yg diingini, X = kos perubahan (berdasarkan tenaga, emosi, kos kewangan dll)]

Dgn katalain perubahan berlaku apabila kos perubahan didapati tdk terlalu tinggi.

3. Air Yang Tenang (The Calm Waters Metaphor) perubahan yg tdk mengancam / tiada hlgn yg besar

- melabatkan tiga langkah kurt Lewin (Unfreezing, Changing, refreezing)

- Proses perubahan bermula dgn aktiviti menghapuskan pengukuhan sedia ada

- Kmdn berubah dan seterusnya pengukuhan baru terbentuk

4. Air Yang Berkocak (The White-Water Rapids Metapor) – byk ancaman dan hlgn yg besat

Utk berjaya di dalam proses perubahan seseorang itu perlu mempunyai darjah kelenturan yg tinggi dan mampu bertindakbalas dgn cepat setiap kdn yg berubah. Seseorang yg tdk berstruktur, perlahan utk bertindak balas, @ tdk selesa dgn perubahan pastinya akan gagal dlm menangani perubahan tersebut.

Mengikut Lewin 2 halangan utama dlm melakukan perubahan.

  1. Mereka dk bersedia (@ tdk berupaya)
  2. perubahan dilakukan sering kali berlaku dlm tempoh yg singkat kmdn kembali ke asal

Penentangan Terhadap Perubahan

  1. Ketidak pastian tentang sbb akibat thdp perubahan.
  2. Sikap tdk bersedia faedah-faedah yg sedia wujud (kuasa, gaji, kualiti kerja, manfaat2 lain yg hilang tdk dpt diganti
  3. Kesedaran tentang kelemahan dlm perubahan2 yg disyorkan-sedar akan masalah yg akan dihdpi

Kaedah Mengurus Penentangan terhadap perubahan

Pendekatan

Biasa digunakan a/b

Kebaikan

Keburukan

Cara Mengatasi

Pendidikan & komunikasi

Krg maklumat & maklumat & analisis yg tdk tepat

Slps dipujuk org bekenaan akan membantu melaksanakan perubahan

Blh jadi megambil masa terlalu lama jika ramai yg terlibat

Perlu diterangkan awal-awal lg (individu/Kump) melalui mesy. Kempen, Laporan dll

Penyertaan & Penglibatan

Para penggerak perubahan tdk mpyi cukup maklumat utk membuat rekabentuk perubahan & org lain mpyi byk kuasa utk penentang

Org yg megambil bhg akan terikat utk melaksanakan perubahan & sbrg maklumat dpt diketahui.

Mengambil masa terlalu lama

Memastikan pengikut mengambil bhg

Pemudahan & sokongan

Org menentang krn masalah pelarasan

Tdk ada pendekatan lain dpt digunakan sebaik mungkin.

Masa yg lama & melibatk kos & masih jg gagal.

Program mengambil penentangan, program latihan semula, memberikan masa rehat slps tempoh sukar, memberikan sokongan meosi

Rundingan & persetujuan

Byk kuasa menenrang

Merupakan cara yg agak mudah

Blh melibatkan byk kos jika utk menggerakkan org2 lain utk berunding.

Mengadakan rundingan dgn bakal-bakal penentang.

Mani[u;asi & lantikan

Taktik2 lain tdk sesuai @ memerlukan kos yg mahal

Blh jadi penyelesaian yg cepat & tdk mahal utk masalah penentangan

Blh menimbulkan masalah dimasa hdpn jika org tahu dan merasa tlh dipergunakan

Secara tersembunyi mengalihkan pdgn @ melantik individu (berpengaruh) dgn peranan yg baik

Desakan eksplisit & implisit

Perlukan kecekapan para penggerak & mpyi byk kuasa

Blh diselesaikan cara cepat & blh mengatasi sebarang jenis penentangan

Blh jadi bahaya jika akibatnya membuat org marah kpd para penggerak perubahan itu.

Memaksa para pekerja spy menyetujui perubahan dgn ancaman spt kehilangan @ pertukaran pekerjaa, krg kenaikan @ diturunkan pangkat

Pendekatan2 bagi perubahan

Menurut Harold j. Leavitt (struktur, teknologi dan manusia)

1. Struktur – usaha menyusun semula sistem dalaman, cara berkomunikasi, aliran kerja, @ hierarki pengurusannya

2. Teknologi – menukar kelengkapan, proses kejuruteraan, teknik penyelididkan @ kaedah pengeluaran

3. Manusia – menukar cara pemilihan, latihan, hbgn, sikap, atau peranan para anggota organisasi.

Rekabentuk organisasi (Leavitt)

- Prestasi organisasi mengubahsuai aliran kerja

- t/j para pekerja

- pembhgian kerja

- garisan autoriti yg sewajarnya

- Menukar bidang2 pengurusan

- Huraian kerja

- Bidang2 t/j

- Hbgn tempat melapor


Struktur

- Pengkhususan kerja

- Penjabatan

- Rantaian arahan

- Jangkauan kawalan

- Pemusatan

- Rekabentuk semula kerja

- Pemecaran

TEKNIK-TEKNIK MENGURUS PERUBAHAN

Merujuk kepada 3 kategori Perubahan

  1. Struktur
  2. Mengubah Teknologi
  3. Mengubah Manusia

- Latihan kepekaan

- Kajian maklumbalas

- Proses Perundingan

- Pem,bangunan Kumpulan

- Pembangunan Antara Kumpulan.


Bg memastikan kelangsungan organisasi maka perubahan merupakan suatu desakan yg perlu ditangani oleh pemimpin sebaik mungkin.

Mengganggu gugat status quo

PERSOALAN?


Teori – setuju @ tdk kdn tsbt.

- Kalau blh buat teori sendiri

Apa yg berlaku disekolah kaitkan pendapat ini(teori) dgn teori apa yg berlaku disekolah

Bgm sekolah diwujudkan sebagai organisasi perniagaa (setuju/tdk)

Struktur organisasi anda bgm anda membuat perubahan.


Apa yg dipelajarai

Bina TOWS

- Latarbelakang organisasi

- Mesti ada Metrik TOWS

- Buat Swot

- Nyatakan TOWS mengapa tidak perlu TOWS

Tahap Kurt Lewin sebagai fokus perbincangan

Pelan tindakan

Isu2 bgm pengalaman mengaplikasi teori yg dikemukakan


Kritikan Jurnal/artikel/Tesis


Apakah perubahan yang anda akan lakukan jika anda sebagai seorang penulis

- Apakah rekemen anda yg lebih baik

- Isi apa yg anda hdk masuk

- Anda tdk suka perenggan mana

- Apa perubahan itu

Jika anda penulis apakah sumbangan anda

Apakah sumbangan artikel yg anda baca dalam masyarakat

Sumbangan Penulis Dlm Masyarakat

Ulasan Jurnal/artikel/Tesis

Komen

No comments: